오랫동안 노동계는 고용주, 직원, 다양한 산업의 다양한 요구사항에 따라 끊임없이 변화하는 요구에 적응하기 위해 다양한 관행을 주도해 왔습니다. 이러한 관행은 일반적으로 생산성 향상, 수익 극대화, 직원 참여 및 유지에 중점을 두고 있습니다. 하지만 코로나19 팬데믹은 이러한 기존 관행에 도전장을 내밀었습니다. 모든 것이 중단되었고 여러 비즈니스, 기업, 산업에 큰 영향을 미쳤습니다. 물론 일부는 다른 사람들보다 더 큰 영향을 받았지만, 모두가 타격을 받았다는 사실은 누구도 부인할 수 없습니다. 팬데믹에 대처하기 위해 대부분의 기업은 재택근무 체제로 전환했습니다. 대부분의 국가, 특히 필리핀의 경우 이러한 방식은 상당히 새로운 것이어서 '뉴 노멀(New Normal)'이라는 용어로 불리고 있습니다.
"뉴 노멀(New Normal)"로의 전환
일반적으로 원격 근무로 알려진 재택 근무는 더 이상 낯선 용어가 아닙니다. 필리핀에는 2018년부터 민간 부문 직원들이 통신 및 컴퓨터 기술을 사용하여 대체 근무지에서 근무할 수 있도록 허용하는 기존 법률인 공화국법 제11165호, 즉 "재택근무법"이 있습니다(Perez, 2022). 그 후 미국 노동고용부(DOLE)도 2019년 3월 26일 시행 규칙으로 부서 명령 237호를 발표하고 개정했습니다. 그럼에도 불구하고 이 사태로 인해 DOLE는 2022년 부서 명령 237호, 시리즈 또는 공화국 법 11165호의 개정된 시행 규칙 및 규정의 발행을 요구하는 또 다른 개정안을 발표해야 했습니다.
이 개정안은 원격 근무에 관한 중요한 용어의 정의를 명확히 했습니다(Hernandez and Gatmaitan, 2023). 또한 법에 따른 최소 노동 기준에 따라 원격 근무에 적용되는 약관을 재차 강조했습니다(Hernandez and Gatmaitan, 2023). 이러한 발표와 개정은 전 세계적인 확산으로 인해 여러 비즈니스, 기업, 산업, 심지어 정부까지 디지털 운영으로의 전환을 가속화할 수밖에 없었던 과정을 보여주었습니다.
이러한 변화는 비즈니스 운영에 큰 영향을 미쳤고 비즈니스, 기업, 산업계의 업무 수행에 수많은 영향을 미쳤습니다. 마찬가지로 모든 조직의 핵심이 직원이라는 점을 고려할 때, 전 세계적인 확산으로 인한 변화에서 인적 자원은 중요한 역할을 담당했습니다. 대부분의 직원이 이러한 변화에 대해 크게 찬성하는 것으로 나타났지만 인사 관리 및 전문가들에게는 몇 가지 도전 과제가 제기되었습니다.
원격 근무 도전과 성공
Irshad Nazeer, K.D.V Prasad, Arun모지 무디아트판, Sudhansu 세카르 난다, Jitendra 샤르마, Kirti 아가르왈(2023)은 연구를 통해 기존 사무실에서 근무하던 직원들이 원격 근무로 전환하는 것이 어려울 수 있다는 사실을 밝혀냈습니다. 따라서 HR 팀(인사팀)은 디지털 도구의 확산에 적응하기 위해 근무 시간, 유급 휴가, 복리후생, 직원 성과 평가에 관한 직장 정책을 검토하고 또 검토해야 합니다(Nazeer 등, 2023).
또한 팬데믹 이전에는 대부분의 기업이 재택근무를 시행하지 않았기 때문에 직원들의 참여도 역시 HR 관리의 과제였습니다. HR 관리자는 재택근무 인프라 부족으로 인해 발생할 수 있는 문제, 배경 장애, 고립감으로 인해 직원들의 참여도를 유지하기 어려운 상황을 고려해야 합니다. 결과적으로 원격 근무는 낮 동안 서로 가까이 있는 직원이 줄어들기 때문에 직원들의 소통과 협업을 어렵게 만듭니다.
그럼에도 불구하고 원격 근무가 고용주와 직원 모두에게 일과 삶의 균형을 해치지 않으면서도 업무 경험을 극대화할 수 있는 여러 기회를 제공한 것은 분명하므로 단점보다 장점이 더 큽니다. 에릭 파릴라 등이 실시한 연구(2022)에 따르면 재택근무는 즐거움, 직무 만족도, 동기 부여를 높여 직원의 업무 성과 향상에 크게 기여하는 것으로 나타났습니다. 이는 출퇴근 시간의 단축 또는 제거, 일과 삶의 균형 등 원격 근무에 따른 이점 때문인 경우가 많습니다.
원격 근무의 다음 단계는 무엇인가요?
원격 근무가 '새로운 표준'으로 자리 잡으면서 인사 전문가들은 사기와 생산성을 높이고 이러한 유형의 근무 방식에 적합한 정책, 관행 및 도구를 조정하는 것이 필수적입니다. 직원들이 업무에 완전히 몰입할 수 있도록 보장하고 직원들이 더 나은 곳으로 떠나지 않도록 하는 것이 가장 큰 과제입니다. 직원의 우려에 귀를 기울이고 사려 깊은 솔루션을 제공하면 원격 근무 시행으로 인해 발생할 수 있는 문제를 해결할 수 있습니다.
인사 담당자는 적절한 지식과 도구를 제공함으로써 직원들이 원격 근무로 전환할 준비가 되어 있음을 보장해야 하며, 그 과정에서 원격으로 교육을 효과적으로 실시하는 방법도 다시 생각해 보아야 합니다. 또한 직원과 고위 경영진의 요구를 잘 수용할 수 있는 환경을 조성할 수 있어야 합니다.
또한, 원격 근무로 인해 일과 가정의 경계가 모호해지는 경향이 있으므로 인사 담당자는 명시적이고 대응 가능한 정책을 수립하고 직원의 정서적 안녕을 고려하여 생산성에 영향을 미칠 수 있는 번아웃을 방지해야 합니다.
원격 근무는 비즈니스 운영 방식을 변화시켰으며 앞으로도 인적 자원 관리에 대한 도전은 계속될 것입니다. 직원의 사기와 생산성을 유지하기 위해 기업은 원격 근무의 도전과 기회를 정기적으로 평가하고 기술 발전에 따른 인력의 요구에 적응해야 합니다.
참고문헌:
Hernandez, S. S., & Gatmaitan, H. (2023, January 11). Dole issues revised implementing rules and regulations of the Telecommuting Act. SyCipLaw Salazar and Hernandez Gatmaitan Resource Center. https://syciplawresources.com/2023/01/10/dole-issues-revised-implementing-rules-and-regulations-of-the-telecommuting-act/?utm_source=mondaq&utm_medium=syndication&utm_term=Employment-and-HR&utm_content=articleoriginal&utm_campaign=article
Nazeer, I., Prasad, K. D. V., Mudiatpan, A., Nanda, S. S., Sharma, J., & Agarwal, K. (2023, August 3). Work-home interaction: A challenge to human resource management. LBS Journal of Management & Research. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/LBSJMR-03-2023-0012/full/html#sec008
Parilla, E. S., Abadilla, M. E., Villanueva, H., & Tarrazona, N. . (2022). The Impact of Working from Home on Selected Employees’ Job Performance in the Philippines During the COVID-19 Pandemic. Organization and Human Capital Development, 1(1), 62–77. https://doi.org/10.31098/orcadev.v1i1.900
Perez, C. G. D. (2022, November 3). The new “normal”: The Revised Implementing Rules and regulations to the Telecommuting Act. ACCRALAW. https://accralaw.com/2022/10/26/the-new-normal-the-revised-implementing-rules-and-regulations-to-the-telecommuting-act/
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